知識經(jīng)濟時代，人力資源作為市場競爭中第一資源的地位愈發(fā)突出，人力資源管理工作的人才開發(fā)功能、柔性管理特征被越來越多的領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)注?！百p識管理”，在以知識密集性為顯著特征的事業(yè)單位管理中，因其突出的人本性、科學(xué)性和適應(yīng)性，能夠發(fā)揮良好的管理效能，起到創(chuàng)新激勵作用、人才開發(fā)作用與和諧文化培育作用。

　　一、秉持“找亮點”心態(tài)，運用“三七分”觀人法則

　　“賞識管理”的踐行者必須要樹立以人為本的理念和人人皆可成才的理念，善于用“放大鏡”看待職工優(yōu)點和進步，及時表揚、鼓勵，不吝嗇正面激勵。秉持“找亮點”的良好心態(tài)，才有利于高效整合人力資源隊伍，使人才各盡其職，各展其長。同時，評價員工時，注重賞識激勵，要善于運用“三七分”法則，即“三分看缺點，七分看優(yōu)點”，對其優(yōu)點盡量公開、正式鼓勵，而對其存在的不足和缺陷，則是力求委婉指出和善意提醒，而對其基本素養(yǎng)和發(fā)展?jié)撡|(zhì)仍應(yīng)予以賞識。如此，員工自尊心受到重視和滿足，其自覺意識和進取心理便被充分調(diào)動和激發(fā)。

　　“找亮點”心態(tài)和“三七分”觀人法則，符合科學(xué)用人觀，是領(lǐng)導(dǎo)者賞識管理的具體體現(xiàn)之一，也是對領(lǐng)導(dǎo)者育人意識的基本要求。領(lǐng)導(dǎo)者通過全盤衡量現(xiàn)有人力資源，將合適的人置于合適的崗位，做到人盡其才、才盡其職，并用動態(tài)眼光持續(xù)開發(fā)員工潛質(zhì)，促使人力資源隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化，顯現(xiàn)1+1>1的整合性效能，而不是對現(xiàn)有員工抱怨不滿，用消極心態(tài)和苛刻目光挑剔員工，只重使用而疏于開發(fā)和培育。

　　二、推行“賞識管理”，領(lǐng)導(dǎo)與下屬共成長

　　“上下齊心，其利斷金”。實現(xiàn)組織目標的過程中，“上下齊心”是必不可少的前提。而要達到“上下齊心”，組織（領(lǐng)導(dǎo)）與個體成員間（尤其是新成員）存在匹配適應(yīng)過程：組織根據(jù)人力資源總體情況和職工個體特征、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、主觀愿望等對個體逐步進行角色定位、崗位調(diào)整；而個體也在吸收、接納組織文化，理解、認同共同愿景等組織社會化過程中做出主觀努力，努力增強崗位匹配度和組織匹配度。

　　管理者和被管理者無時無刻不在進行信息的雙向交換和交互作用。因此，人力資源管理過程實際上是雙方相互磨合，共同成長的過程。通過推行“賞識管理”，可有效拉近組織和個體的距離，從而增強雙方匹配程度。領(lǐng)導(dǎo)者要知人善任，在了解員工的知識結(jié)構(gòu)、行為傾向、能力素養(yǎng)、發(fā)展?jié)撡|(zhì)等基礎(chǔ)上，有效推行“賞識管理”，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和積極意識：一是合理使用人才，將人才置于合適地方，強調(diào)人才與崗位的高效匹配；二要具備前瞻意識和長遠目光，結(jié)合員工特質(zhì)和組織需求，為其“量身打造”職業(yè)發(fā)展方向，用“賞識”為其事業(yè)助力給勁。

　　三、規(guī)章制度做“骨架”，“賞識管理”為“血肉”

　　“賞識管理”手段的運用，不能以削弱規(guī)章制度的嚴肅性和權(quán)威性為代價，它是附加于規(guī)章制度等“硬件”之上發(fā)揮額外優(yōu)勢的“軟件”因素。規(guī)章制度作為確保組織成員有效統(tǒng)一行為的底線，是組織成員需嚴格遵循的必然路徑，是管理工作的“骨架”，而“賞識管理”則是管理工作的“血肉”?！百p識管理”通過發(fā)揮有效激勵作用，能弱化“物”（規(guī)章制度等）與“人”之間的矛盾，不僅可確保規(guī)章制度的保障作用，且為嚴謹?shù)闹贫然芾碜⑷霚厍?，使員工摒棄“應(yīng)付差事”“敷衍塞責(zé)”的心理，通過“共同愿景”找到個體與組織間的利益耦合點，鼓勵其在做好“規(guī)定動作”的同時“超常發(fā)揮”完成“自選動作”，從而實現(xiàn)管理者與被管理者之間的“雙贏”結(jié)果。只突出“賞識管理”激勵效應(yīng)而弱化規(guī)章制度保障作用的管理是松垮渙散的，過分強調(diào)規(guī)章制度硬件作用而無視“賞識管理”激勵效應(yīng)的管理則是僵化低效的，唯有二者的有機結(jié)合，才是“骨骼健全、血肉豐滿”的符合科學(xué)發(fā)展觀的高效管理。

　?。ㄗ髡撸宏惾A  單位：中科院蘭州分院）